Engaging Leadership Dan Psychological Capital

 

Engaging Leadership dan Psychological Capital

Oleh: M. Muhar - Omtatok, M.Si

Bayangkan seorang karyawan datang ke kantor bukan hanya membawa laptop dan target kerja, tetapi juga harapan, kecemasan, dan keinginan sederhana untuk dianggap manusia. Ia ingin dipercaya, didengar, dan merasa bahwa kehadirannya bermakna. Di titik inilah kepemimpinan tidak lagi sekadar soal memberi perintah, melainkan tentang menghidupkan manusia di dalam organisasi.

Schaufeli (2015) menyebut pendekatan ini sebagai engaging leadership - sebuah gaya kepemimpinan yang tidak hanya memimpin, tetapi menginspirasi, menguatkan, dan menghubungkan. Pemimpin semacam ini tidak berdiri di atas, melainkan hadir di tengah: memahami bahwa kinerja yang berkelanjutan berakar pada terpenuhinya kebutuhan psikologis dasar manusia.

Memanusiakan Kepemimpinan

Engaging leadership bekerja dengan memenuhi tiga kebutuhan psikologis utama bawahan: autonomy, competence, dan relatedness. Ketiganya bukan konsep abstrak, melainkan pengalaman sehari-hari di tempat kerja.

Ketika pemimpin memberi ruang bagi karyawan untuk mengambil keputusan, melibatkan mereka dalam diskusi, serta memberi hak suara, karyawan merasakan otonomi. Mereka tidak lagi sekadar “melaksanakan”, tetapi ikut “memiliki”. Rasa ini melahirkan empowerment - pemberdayaan yang nyata, bukan slogan.

Saat tugas didelegasikan dengan kepercayaan dan tantangan yang sesuai, ketika kemampuan diasah dan pengetahuan diperkuat, kebutuhan akan kompetensi terpenuhi. Karyawan merasa mampu, berkembang, dan dihargai atas kapasitasnya.

Dan ketika pemimpin mendorong kolaborasi, membangun semangat tim, serta menciptakan iklim kerja yang hangat, kebutuhan akan keterhubungan pun terjawab. Di sinilah pekerjaan tidak lagi terasa sunyi; ada rasa kebersamaan dan tujuan bersama.

Pemimpin yang mampu menghubungkan manusia dengan manusia inilah yang pada akhirnya menumbuhkan keterikatan kerja (work engagement).

“Diuwongke”: Kepemimpinan yang Menghargai Martabat

Dalam konteks Indonesia, Rahmadani dan Schaufeli (2022) memperkenalkan istilah yang sederhana namun dalam maknanya: “diuwongke”. Artinya diperlakukan secara manusiawi - dihormati, diakui, didengar, dan dilibatkan.

Diuwongke bukan berarti semua keputusan ditentukan bersama, melainkan setiap individu diberi ruang untuk berpartisipasi, bahkan ketika posisi dan kekuasaannya terbatas. Inilah inti dari engaging leadership: memenuhi kebutuhan psikologis dasar karyawan sehingga mereka merasa berharga.

Penelitian Rahmadani dan Schaufeli (2019) menegaskan bahwa ketika pemimpin mampu melakukan ini, keterlibatan kerja meningkat dan kesejahteraan karyawan pun terjaga. Kepemimpinan berubah dari sekadar struktur kekuasaan menjadi relasi yang bermakna.

Empat Pilar Engaging Leadership

Schaufeli (2015) merumuskan engaging leadership ke dalam empat aspek utama:

1. Strengthening (Penguatan)
   Pemimpin mempercayakan tugas dan tanggung jawab, bukan memonopoli kendali.

2. Connecting (Menghubungkan)
   Pemimpin membangun kolaborasi dan relasi sosial yang sehat di dalam tim.

3. Empowering (Memberdayakan)
   Pemimpin memberi kebebasan yang bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan.

4. Inspiring (Menginspirasi)
   Pemimpin menghadirkan visi dan rencana yang mampu membangkitkan semangat.

Keempat aspek ini tidak hanya menciptakan rasa kebersamaan, tetapi juga menjadi fondasi tumbuhnya Psychological Capital (PsyCap) karyawan.

Psychological Capital: Modal Psikologis untuk Bertahan dan Bertumbuh

Psychological Capital - atau PsyCap - merupakan konsep dalam psikologi positif yang menggambarkan kondisi psikologis positif individu yang dapat dikembangkan. PsyCap bukan bakat bawaan, melainkan modal batin yang dapat diperkuat melalui lingkungan kerja yang tepat.

Dalam konteks organisasi, PsyCap berpengaruh langsung terhadap kinerja, motivasi, keterlibatan kerja, dan kesejahteraan. Ketika engaging leadership memberi kepercayaan, tantangan, dan koneksi, PsyCap karyawan pun tumbuh. Stres kerja menurun, performa meningkat, dan karyawan lebih tahan menghadapi tekanan.

PsyCap terdiri dari empat komponen utama yang dikenal dengan akronim HERO:

1. Hope (Harapan)

Hope bukan sekadar berharap, melainkan kemampuan menetapkan tujuan, menemukan jalan, dan terus bergerak meski ada hambatan.
Karyawan dengan hope tinggi akan berkata, “Insyaallah pasti ada jalan.”
Ketika target terasa berat, ia menyusun langkah, mencari alternatif, dan tetap melangkah.

2. Efficacy (Efikasi Diri)

Efikasi adalah keyakinan pada kemampuan diri sendiri.
Karyawan dengan efikasi tinggi tidak takut mencoba hal baru dan memandang tantangan sebagai peluang belajar.
Ia mungkin belum menguasai sistem baru, tetapi yakin bisa mempelajarinya.

3. Resilience (Ketahanan Psikologis)

Resilience adalah kemampuan bangkit setelah jatuh.
Gagal proyek bukan akhir segalanya, melainkan bahan evaluasi.
Karyawan yang resilien tidak larut dalam kegagalan—ia belajar, pulih, dan mencoba lagi.

4. Optimism (Optimisme)

Optimisme adalah keyakinan realistis bahwa masa depan bisa lebih baik.
Bukan menutup mata dari kesulitan, tetapi percaya bahwa kesulitan bersifat sementara.
Dalam keterbatasan anggaran sekalipun, selalu ada ruang untuk berinovasi.

Penutup

Engaging leadership mengajarkan bahwa kepemimpinan bukan tentang siapa yang paling berkuasa, melainkan siapa yang paling mampu menghidupkan potensi manusia. Ketika karyawan merasa diuwongke, ketika kebutuhan psikologis mereka terpenuhi, PsyCap tumbuh dengan sendirinya.

Dan di situlah organisasi menemukan kekuatan sejatinya: bukan hanya pada strategi dan sistem, tetapi pada manusia yang berharap, percaya diri, tangguh, dan optimis.